[PR] การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัลในภาคธุรกิจต้องการบุคลากรที่มีทักษะมากขึ้น

โดย: เบอร์นาด โซโลมอน
หัวหน้าฝ่ายแอปพลิเคชั่น ประจำประเทศมาเลเซีย และ หัวหน้าฝ่ายแอปพลิเคชั่น HCM ประจำภูมิภาคอาเซียน ออราเคิล คอร์ปอเรชั่น

ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันว่าคุณค่าของระบบดิจิทัลไม่ได้มีเพียงการเลือกใช้เทคโนโลยีเท่านั้น แต่ยังเป็นการรวมกันอย่างสมบูรณ์ทั้งภายในและภายนอกองค์กร หลายปีที่ผ่านมาเราจะเห็นว่าสถาปัตยกรรมดิจิทัลมีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา และการผสมผสานทางเทคโนโลยี กระบวนการต่างๆ และผู้คน ช่วยให้องค์กรมีโอกาสใหม่ๆ มากขึ้น ปัจจุบันบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องก้าวไปให้ไกลกว่าการใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเท่านั้น องค์กรต้องคิด ทำ และดำรงอยู่อย่างเป็น ‘ดิจิทัล’ดังที่ ซาฟรา แคทซ์ ซีอีโอของออราเคิล ระบุว่า อุปสรรคที่หนักหนาที่สุดของการเปลี่ยนผ่านเข้าสู่ยุคดิจิทัลไม่ใช่เทคโนโลยี แต่เป็นการรับมือกับช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ  

ดังเช่น อินเทอร์เน็ต ออฟ ธิงค์ (IoT) ทำให้พนักงานต้องปรับตัวให้ตอบรับกับอุปกรณ์ที่เชื่อมต่อกันต่างๆ และดาต้าเวอร์ชวลไลเซชั่นที่มาพร้อมๆ กัน IoT นอกจากจะช่วยให้พนักงานได้รับรู้ถึงข้อมูลที่ละเอียดมากขึ้น ธุรกิจต่างๆ สามารถสร้างรายได้ได้เป็นอย่างดี รวมถึงสามารถคาดการณ์ความต้องการได้ตลอดซัพพลายเชน และการเข้าถึงข้อมูลที่จะนำมาใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นหมายถึงความเสียหายลดลงและสามารถคาดการณ์ผลลัพธ์ได้ ด้วยเทคโนโลยีที่พลิกโฉมทุกวงการนี้ทำให้ธุรกิจต่างๆ จำเป็นต้องยกระดับทักษะพนักงานของตน เพื่อให้พวกเขาสามารถเห็น ติดตาม และวิเคราะห์เหตุการณ์ต่างๆ ผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่อันหลากหลายได้

ทำไมจำเป็นต้องเพิ่มทักษะและความสามารถพิเศษให้กับบุคลากรในประเทศไทย

ประเทศไทยกําลังขับเคลื่อนเศรษฐกิจให้เป็น “Thailand 4.0” โดยใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีเข้ามาช่วย จากผลการสํารวจของสำนักงานสถิติแห่งชาติ ในปี 2559 ผู้ทํางานด้านเทคโนโลยี สารสนเทศและการสื่อสารหรือ ICT มีจํานวนทั้งสิ้น 374,934 คน และพบว่ามีเพียงร้อยละ 45.6 ที่สําเร็จการศึกษาด้าน ICT โดยตรง

ปัจจุบันองค์กรธุรกิจต่างตระหนักถึงคุณค่าของบุคลากรที่มีคุณภาพ และทำการยกระดับความสามารถให้กับบุคลากรของตน ภาครัฐเองโดยกระทรวงแรงงานได้นำร่องโดยการกำหนดกรอบยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2560-2579) โดยกำหนดวิสัยทัศน์ต่างๆ เช่นการส่งเสริมให้ทรัพยากรบุคคลมีทักษะที่หลากหลาย (Multi-skill) การเพิ่มเติมทักษะใหม่ (re-skill) และการเพิ่มเติมทักษะด้าน STEM เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนผ่านในโลกของการทำงานที่ราบรื่นและเป็นแรงงานในยุค Thailand 4.0 เป็นแรงงานที่เป็น Innovation Workforce และ Creative Workforce มีความคิดสร้างสรรค์ในการสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร

แม้ว่าการใช้ระบบอัตโนมัติ ปัญญาประดิษฐ์ (AI) และอุปกรณ์อัจฉริยะต่างๆ ยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น แต่เทคโนโลยีเหล่านี้เป็นแรงฉุดที่รวดเร็วที่ช่วยให้บริษัทต่างๆ พบวิธีทำงานที่เร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยให้ลูกค้ามีปฏิสัมพันธ์กับบริษัทได้สะดวกมากขึ้น สำหรับความท้าทายของแผนกทรัพยากรบุคคลคือทำอย่างไรให้พนักงานทุกคนพัฒนาทักษะที่จำเป็นเพื่อใช้เครื่องมือและกระบวนการใหม่ๆ เหล่านี้ได้

บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเมื่อบริษัทกำลังเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัล

การนำระบบคลาวด์ โมบาย โซเชียล บิ๊กดาต้า และประสบการณ์ด้านดิจิทัลมารวมไว้ในเทคโนโลยีที่ใช้ในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management: HCM) เป็นสิ่งที่กำลังเปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการองค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานแบบพลิกฝ่ามือเลยทีเดียว ผู้ดูแลด้านทรัพยากรมนุษย์ (Chief Human Resources Officers: CHROs) ในปัจจุบันใช้แนวทางใหม่ๆ เพื่อบริหารบุคลากรให้รองรับการทำงานจากที่ใดก็ได้ที่บุคลากรสามารถเข้าถึงความรู้และข้อมูลได้อย่างรวดเร็วเพื่อนำมาใช้ในการทำงานของตนให้สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ

กรณีของฟูจิซีร็อก (เอเชียแปซิฟิก) องค์กรแห่งนี้กำลังอัพเดทฝ่ายบุคคลเพื่อขับเคลื่อนทั่วทั้งองค์กร เพื่อปรับจากโรงงานผลิตเครื่องพิมพ์ ไปเป็นบริษัทให้บริการโซลูชั่นด้านการพิมพ์ ซึ่งต้องการบุคลากรที่มีทักษะการทำงานแบบใหม่และความมุ่งมั่นตั้งใจนำพาองค์กรไปสู่สิ่งใหม่ ฟูจิซีร็อกยังต้องการที่จะพัฒนาทักษะอย่างไม่หยุดยั้ง พร้อมทั้งพัฒนาความสามารถและแรงกระตุ้นของบุคลากร โดยเฉพาะการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ทักษะขั้นสูง

ฟูจิซีร็อกเริ่มต้นโดยการวางพื้นฐานตั้งแต่แรกด้วยการเปลี่ยนผ่านในฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้วขยับขยายไปสู่ยุทธศาสตร์ธุรกิจโดยรวม ตามมาด้วยการตรวจสอบนโยบายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการดำเนินงานเพื่อให้มั่นใจว่าจะเกิดความกลมกลืนทั่วทั้งระบบ ด้วยความช่วยเหลือของระบบ HCM ซึ่งเป็นคลาวด์ของบริษัทออราเคิล ทำให้ฟูจิซีร็อกสามารถที่จะลดงานบริหารและขั้นตอนการทำงานที่ไม่จำเป็นของฝ่ายบุคคลได้ โดยเฉพาะการตัดทอนส่วนเกินแล้วให้ทีมงานมุ่งมั่นกับงานเชิงยุทธศาสตร์ที่มุ่งความสำคัญกับความสำเร็จขององค์กรทั้งระบบ  นอกจากนี้ยังอำนวยความสะดวกให้องค์กรจัดการการจ้างงาน ตำแหน่ง และงาน รวมทั้งการนัดหมายในระดับโลกบนซิงเกิลแพลตฟอร์ม

เปลี่ยนบุคลากรที่มีความสามารถให้เป็นกำลังพลที่มีประสิทธิภาพสูง: สร้างหรือจ้างใหม่

การจะพิจารณาว่ากลยุทธ์ใดจะเหมาะสมสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับทักษะและความสามารถพิเศษต่างๆ ที่สำคัญที่สุดเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจตามกลยุทธ์ที่ตั้งไว้ การประเมินความสามารถของบุคลากรจะช่วยให้ธุรกิจสามารถตัดสินใจได้ว่าพวกเขาต้องการที่จะฟูมฟักพนักงานที่มีอยู่แล้ว หรือควรต้องนำผู้ที่มีความสามารถใหม่ๆ เข้ามา คำตอบที่ดีที่สุดอาจเป็นการใช้ทั้งสองกลยุทธ์ร่วมกัน ดังนั้นบริษัทต่างๆ อาจต้องกำหนดลำดับความสำคัญและกรอบเวลาเพื่อจะได้เริ่มต้นดำเนินการในสิ่งที่ต้องการได้

ออราเคิลได้ทบทวนเรื่องการบริหารจัดการผู้ที่มีความสามารถพิเศษและได้ออกแบบระบบที่จะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเปลี่ยนจากการทำงานเชิงบริหารไปสู่การทำงานเชิงกลยุทธ์ เช่น ออราเคิลได้ออกแบบวิธีการบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงานให้เปลี่ยนจากการติดตามงานทางกระดาษ การใช้แบบฟอร์ม และการให้คะแนน เป็นการเติบโตเชิงกลยุทธ์ และการพัฒนากิจกรรมด้วยข้อเสนอแนะ และเป้าหมายที่ต่อเนื่องต่างๆ Oracle Talent Management Cloud มอบระบบการบริหารจัดการผู้มีความสามารถตั้งแต่ต้นจนจบกระบวนการในระบบเดียว ดังนี้

• ขับเคลื่อนการทำงานเชิงกลยุทธ์ โดยใช้กลยุทธ์การบริหารจัดการและจัดกิจกรรมต่างๆ ให้กับผู้มีความสามารถได้แบบครบวงจรด้วยระบบเดียวเบ็ดเสร็จ
• ค้นพบ เพิ่มพูน และพัฒนาผู้มีความสามารถสำคัญด้วยเครื่องมือในการบริหารจัดการที่ทันสมัย
• ทำให้เป้าหมายของพนักงานแต่ละคนเป็นไปในแนวทางเดียวกับเป้าหมายขององค์กร
• ใช้ประโยชน์จากโซเชียลมีเดียและโมบายเทคโนโลยีเพื่อขยายขอบเขตการสรรหา สร้างกระบวนการส่งต่อพนักงานที่มีคุณภาพสูง และให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น

สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ไม่ใช่ความฝันที่ไกลเกินจริงอีกต่อไป เพราะปัจจุบันมีเครื่องมือต่างๆ ที่จะช่วยให้นายจ้างได้รับทราบข้อมูลเชิงลึกและข้อมูลที่แท้จริงของพนักงานของตน นายจ้างที่เลือกใช้เครื่องมือเหล่านี้จะพบว่าพวกเขาเข้าใจพนักงานของตนมากขึ้น และจะส่งผลให้สามารถดึงศักยภาพที่ดีที่สุดจากพนักงานออกมาใช้งานได้

###