ปั้นองค์กรด้วย SBO: Skills-Based Organization เพราะยุคนี้ “ทักษะ” มีค่ามากกว่า “ตำแหน่ง”

รูปแบบการทำงานที่ยึดติดกับตำแหน่งงานในโครงสร้างสายบังคับบัญชาแบบเดิมมากว่าศตวรรษ กำลังกลายเป็นอุปสรรคต่อความคล่องตัว นวัตกรรม และการเติบโตขององค์กร ในยุคที่เทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI และ GenAI เข้ามาพลิกโฉมและปรับโครงสร้างบทบาทการทำงานอย่างรวดเร็ว อายุขัยเฉลี่ยของทักษะลดลงเหลือไม่ถึง 5 ปี และในบางสายงานเทคโนโลยีอาจสั้นเพียง 2.5 ปีเท่านั้น

ดังนั้นองค์กรที่ต้องการปรับตัวให้ทันวิกฤตความขาดแคลนบุคลากรและการเปลี่ยนแปลงของตลาด จำเป็นต้องมองข้ามกรอบของตำแหน่งงาน และเดินหน้าโมเดลการบริหารแบบ SBO หรือ Skills-Based Organization ที่ไม่ได้ยึดติดแค่ตำแหน่ง หรือหน้าที่การทำงานอีกต่อไป แต่ใช้ทักษะของพนักงานที่มีในองค์กรมาช่วยขับเคลื่อนธุรกิจแทน ซึ่งรายละเอียดจะเป็นอย่างไรนั้น ติดตามได้ในบรรทัดหลังจากนี้

SBO: Skills-Based Organization คืออะไร?

SBO คือโมเดลการปฏิบัติการรูปแบบใหม่สำหรับงานและบุคลากร ที่นำเอา ทักษะ มาเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรแทนที่ตำแหน่งงาน โดยคำว่าทักษะในที่นี้ถูกนิยามให้กว้างขวาง ครอบคลุมตั้งแต่ Hard Skills อย่างการเขียนโค้ดหรือการวิเคราะห์ข้อมูล ความสามารถของมนุษย์ เช่น การคิดเชิงวิพากษ์หรือความฉลาดทางอารมณ์ ตลอดจนศักยภาพแฝงที่สามารถพัฒนาต่อยอดได้

แนวคิดนี้มุ่งเน้นการแยก งาน ออกจากข้อจำกัดของ ตำแหน่ง โดยแบ่งย่อยงานออกเป็นโปรเจกต์ งานเฉพาะกิจ หรือมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาและผลลัพธ์ที่ต้องการ จากนั้นจึงจับคู่เนื้องานกับบุคลากรที่มีความสามารถตรงกัน ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ Unilever ที่เริ่มมองบทบาทของพนักงานในองค์กรว่าเป็นการรวบรวมทักษะ แทนที่จะเป็นเพียงแค่ชื่อตำแหน่ง โดยใช้ Internal Talent Marketplace เพื่อจับคู่ทักษะกับโปรเจกต์ต่าง ๆ ทั่วทั้งองค์กร

SBO ขับเคลื่อนด้วยหลักการปฏิบัติการ 4 ประการดังนี้

• การปลดปล่อยข้อจำกัดของตำแหน่ง: ปรับโครงสร้างงานให้ยืดหยุ่นตามเนื้องาน นอกเหนือจากแค่การทำตามตำแหน่ง
• การมองพนักงานเป็น Workforce of One: ปฏิบัติต่อบุคลากรในฐานะปัจเจกบุคคลที่มีเอกลักษณ์และทักษะเฉพาะตัวที่สามารถจับคู่กับงานได้
• การใช้ทักษะในการตัดสินใจ: ใช้ทักษะเป็นเกณฑ์หลักในการจัดการบุคลากร ตั้งแต่การจ้างงาน การประเมินผล ไปจนถึงการให้ผลตอบแทน
• การสร้าง Skills Hub: สร้างศูนย์กลางข้อมูลทักษะและเทคโนโลยีเพื่อเป็นขุมพลังในการขับเคลื่อนการตัดสินใจเชิงบุคลากร

ทำไมองค์กรถึงต้องเดินหน้าเข้าสู่ SBO

นอกจากประเด็นเรื่องอายุขัยของทักษะที่สั้นลง องค์กรต่าง ๆ กำลังเผชิญกับแรงกดดันหลายมิติ ผู้บริหารธุรกิจกว่า 85% ระบุว่าองค์กรควรสร้างรูปแบบการจัดระเบียบงานที่คล่องตัวขึ้นเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาด ขณะเดียวกัน ผู้บริหาร 73% คาดการณ์ว่าจะต้องเผชิญกับภาวะขาดแคลนบุคลากรอย่างต่อเนื่องในช่วง 3 ปีข้างหน้า การสรรหาบุคลากรด้วยวิธีเดิมที่ดูจากประวัติการทำงานหรือใบปริญญาเริ่มไม่ตอบโจทย์

การแพร่ระบาดของโควิด-19 และความก้าวหน้าทางดิจิทัลเป็นตัวเร่งสำคัญ ผู้บริหาร 61% ระบุว่าเทคโนโลยีใหม่ ๆ เช่น ระบบอัตโนมัติและ AI เป็นแรงผลักดันหลักที่ทำให้องค์กรต้องนำแนวทาง SBO มาใช้ ตำแหน่งงานแบบเดิมเริ่มลดความสำคัญลง โดยพนักงานถึง 71% ทำงานนอกเหนือขอบเขตรายละเอียดลักษณะงานของตนเองไปแล้ว หรือเรียกว่า Job Description ไม่ได้เป็นกรอบของการทำงานอีกแล้ว

ส่อง 4 ปัจจัยความสำเร็จในใช้ SBO

ความพยายามสร้าง SBO มักล้มเหลวหากทำแบบแยกส่วน ขาดการวางแผนระยะยาว หรือไม่ได้เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ องค์กรจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัย 4 ปัจจัยหลักดังนี้

• เน้นทำในสิ่งที่สร้างคุณค่าให้ธุรกิจมากที่สุด: องค์กรต้องทนความต้องการที่จะเปลี่ยนแปลงทุกอย่างพร้อมกัน ควรจัดทำแผนกลยุทธ์ด้านทักษะและเริ่มโครงการทดลองในหน่วยธุรกิจย่อยเพื่อสร้าง Quick Win และมีมูลค่าก่อนที่จะขยายผล การทดลองในกลุ่มงานที่สามารถนิยามทักษะได้ชัดเจน เช่น แผนกไอที จะช่วยให้วัดผลได้ง่ายขึ้น
• ผูกการทำงานของ SBO เข้ากับแผนธุรกิจ: SBO ต้องไม่ใช่แค่โครงการของฝ่าย HR โครงการที่ประสบความสำเร็จจะต้องตอบสนองความต้องการและวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่ชัดเจน องค์กรต้องสร้างโครงสร้างการกำกับดูแลที่รักษาสมดุลระหว่างความต้องการของธุรกิจและ HR ผ่านการทำงานแบบข้ามสายงาน 
• ใช้เทคโนโลยีเป็นเพียงเครื่องมือสนับสนุน: ท่ามกลางกระแส AI องค์กรไม่ควรเริ่มต้น SBO ด้วยเทคโนโลยี ควรเริ่มต้นจากการระบุปัญหาหรือวัตถุประสงค์ทางธุรกิจก่อน จากนั้นจึงพิจารณาว่าเทคโนโลยีหรือ AI จะสามารถเข้ามาช่วยสนับสนุนการทำงานได้อย่างไร เครื่องมือที่เลือกใช้ต้องสามารถบูรณาการเชื่อมต่อกับระบบ HR และแอปพลิเคชันที่มีอยู่เดิมได้อย่างไร้รอยต่อ
• เชื่อมโยงทักษะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร: ผลลัพธ์แท้จริงไม่ได้มาจากทักษะเพียงอย่างเดียว องค์กรต้องปลูกฝังการสนับสนุนทักษะให้เข้าสู่วัฒนธรรมองค์กร ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต สนับสนุนการโยกย้ายตำแหน่งภายใน และปรับโครงสร้างแรงจูงใจเพื่อชื่นชมบุคคลที่ปรับตัวและพัฒนาการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มากกว่าการให้รางวัลตามอายุงาน

ผลลัพธ์และอิมแพ็คที่พิสูจน์แล้วจากการใช้ SBO

การเปลี่ยนผ่านสู่ SBO สร้างประโยชน์ทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรม บริษัทปิโตรเคมีแห่งหนึ่งในตะวันออกกลางตั้งเป้ายกระดับความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ปี 2030 โดยเริ่มต้นนำร่อง SBO เพื่อสร้างคลังทักษะมาตรฐานและระบุช่องว่างทางทักษะ ผลลัพธ์คือการจัดคนเข้าทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และผลผลิตต่อพนักงานเติบโตขึ้นกว่า 30%

อีกหนึ่งกรณีศึกษาจากบริษัท Trane ได้ยกเลิกตำแหน่งงานเฉพาะทางที่มีอยู่กว่า 28 ระดับชั้น เปลี่ยนเป็นกลุ่มงานที่กว้างขึ้น ควบคู่ไปกับการกำหนดทักษะสำหรับงานเหล่านั้น ทำให้พนักงานสามารถประเมินทักษะและวางแผนพัฒนาอาชีพของตนเองได้ นำไปสู่อัตราการมีส่วนร่วมและรักษาพนักงานที่เพิ่มขึ้นเป็นตัวเลขสองหลัก นอกจากนี้ ในด้านการจ้างงาน SBO ยังช่วยลดอคติและเพิ่มความเท่าเทียม ผู้บริหาร 80% มองว่าการตัดสินใจอิงตามทักษะช่วยลดอคติและเพิ่มความเป็นธรรมได้ดีกว่าการพิจารณาจากประวัติการทำงานเพียงอย่างเดียว

ดังนั้นแนวทาง SBO ไม่ใช่เพียงเทรนด์ชั่วคราว แต่เป็นรากฐานการบริหารโครงสร้างระดับเอนเตอร์ไพรส์ที่ต้องเร่งลงมือทำ หากธุรกิจต้องการยืนหยัดท่ามกลางการทำงานแห่งอนาคต

ที่มา: https://www.bcg.com/publications/2025/how-skills-based-organizations-can-succeed

https://gloat.com/blog/skills-based-organization/

https://www.sap.com/research/skills-based-organizations

https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/organizational-skill-based-hiring.html

https://www.assessfirst.com/en/blog/what-is-a-skills-based-organisation

https://www.pwc.nl/en/services/workforce/skills-based-organisation.html